一個蘿卜一個坑，大家各行其責，就集成了一個系統。而在企業特別在民營企業，老板的用人理念大都采用三個人的活給二個人干，而開的工資卻還是二個人的工資。
這樣，下屬對于份外的工作當然就會故意回避。領導見沒人愿意干，那只好自己親自干，或和愿意多干的員工一起干。所以，領導就會很忙。
還有一種情形，就是領導的格局不高，其內心不愿意把經驗或技術分享給下屬，擔心下屬都學會了，自己就沒有核心優勢。這種情況的忙死純粹是自找的。
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領導忙死的第三種情形謝，就是領導總認為下屬參差不齊，把一些工作交給下屬辦，如果出錯率比較高，就會影響進度和效率。這樣的人其實是不適合做領導的，因為帶團隊都要經歷一個試錯而成長的過程。
在企業特別在民營企業，員工都希望都干活，并且得到與工作量和業績相匹配的薪資。試想如果領導一方面想員多干活，一方面在工資方面又得不之體現，那誰愿意多干呢？
我曾遇到這樣一個老板，在遇到趕時間的任務時，和員工稱兄道弟，有時還請員工吃一頓，但就是不愿意漲工資。
結果往往是員工加一會兒班就開始找借口不干了，他們的普遍心理就是反正多干了也不會增加收入，還不如睡覺養精神。
經驗表明，只要員工能掙到錢，對于加班或者是額外的臨時工作，他們都會找著干。
1. 明確崗位職責。即每個人該干什么，不該干什么，應該有明確的界限。領導切莫以 " 服務其他臨時安排的工作 " 來威脅員工。在這個現實的世界，如果工資不到位，希望企業員工能主動奉獻，幾乎就是瞎扯淡。
2. 要有大家認同的考核機制。干多干少不一樣，干好干差不一樣，所有的員工都會認同。那么，同樣對于領導也應該有帶團隊帶的好與差的考核。
有的人當了領導，凡事親歷親為，說起來是放好樣子，其實是不愿意放權，不愿意給員工鍛煉成長的機會，不愿意看到員工的比自己優秀。
3. 要有合理的晉升機制。有的員工非常優秀，但由于不善于與領導溝通關系，或者是由于沒有新增的領導崗位，所以只能是員工。
所以，企業缺失合理的晉升機制，會嚴重挫傷優秀員工的積極性，同時也不利于企業的做強做大。如果工資制度再不合理，那就等于企業強行把優秀的員工往外趕。
總體上來說，即便下屬很閑，也不是下屬的錯。問題出在管理上，處在管理者身上。如果校領導沒有問題，大領導肯定有問題。要想解決，需要做到以下三點：
1. 強化領導能力
用時下管理領域的話來說，就是要加強領導者的領導力。在個人的團隊核心地位、執行力度、績效推動、文化打造、人員管理等多方面進行努力，才可以逐步改變這種局面。
說句大白話，領導要能夠掌控自己的團隊，否則就只能是個干活的料，不稱職。
2. 優化領導團隊
很多時候，一些單位對于員工的提拔有問題。只要業績好、業務好就可以順利進入領導崗位。可是管理素養、個人思維層次、執行高度都沒有上去。一旦匆忙進入領導崗位，就會出現這樣或那樣的問題。
要么領導忙員工閑，要么兩者之間狗撕貓咬矛盾重重。從員工信任度、個人執行力、管理素養和業務專業性等方面進行相對成熟地考慮，選擇真正合適的人做管理者。總比提拔些 " 苦力 " 強得多。
3. 夯實執行與工作風氣
要從公司高度提倡、貫徹于宣傳積極工作、主動工作的風氣，執行有效的績效制度，明確公司的價值理念：不養閑人。讓員工積極思考并主動執行自己的崗位職責，即便分工不請也可以相互探討或者主動請示，而不是袖手旁觀。
對于管理來說，切忌形式注重實際，不要搞長篇大論。好的規定哪怕幾句話就夠了。面對瞎忙的領導，該換人就換人，面對只管看哈哈笑的員工該處理就處理。沒有霹靂手段，就不可能有想要的工作秩序。
領導太忙不是問題，問題在于胡忙亂忙，沒有效率與效果。員工閑也不是大問題，問題在于一直閑下去，在于閑的讓員工本人都心慌。這一切都是管理者或者公司作為不當或者不作為造成的。根本上來說，要進行管理方法的深刻反省。
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責任編輯：Rex_15
