近日，某企業(yè)員工小鄭因“泄露”工資單被開除一事引發(fā)關(guān)注，并登上微博熱搜。“泄露工資被開除是否合理”這一話題也引發(fā)網(wǎng)友熱議。
據(jù)媒體報(bào)道，小鄭在發(fā)工資當(dāng)日因工資單遭其他同事“偷瞄”，被公司以“泄露公司機(jī)密”定為“一級(jí)違規(guī)”而開除。小鄭對(duì)處罰不滿，要求公司撤銷違規(guī)認(rèn)定并進(jìn)行道歉和補(bǔ)償。對(duì)此，涉事企業(yè)回應(yīng)稱，該員工在職期間違反公司規(guī)定被處罰，且已承認(rèn)相關(guān)事實(shí)并簽字確認(rèn)。但小鄭表示，是迫于領(lǐng)導(dǎo)壓力，才簽了處罰書。
近年來，有關(guān)員工泄露工資或者打聽同事工資被開除的情況屢屢發(fā)生。相關(guān)企業(yè)的理由是，公司的員工手冊(cè)、與員工簽訂的保密協(xié)議上規(guī)定，工資信息屬于保密信息，不得對(duì)外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬情況。因此，員工泄露工資或者打聽其他同事工資，嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。
企業(yè)的解釋看似有道理，但是這里面有前提條件和限制條件。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度必須具備以下三個(gè)條件，方為合法有效：一是內(nèi)容符合法律法規(guī)規(guī)定，二是制定過程需履行民主程序，三是向勞動(dòng)者進(jìn)行公示告知。三個(gè)條件，缺一不可。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不滿足這三個(gè)條件就不合法，以此為依據(jù)開除員工自然也就不合法。
另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。何為“嚴(yán)重”？勞動(dòng)合同法沒有作出明確規(guī)定，但既然是違反規(guī)章制度，就需要由企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)員工的行為加以明確。也就是說，由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明員工泄露工資“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度。從目前的司法裁判來看，很多法院在審理中認(rèn)為，員工泄露工資或打聽同事工資，尚未達(dá)到“嚴(yán)重”違反企業(yè)規(guī)章制度的程度，因此認(rèn)定企業(yè)開除員工屬于違法解除勞動(dòng)合同。
在不少勞動(dòng)法專家看來，只有在企業(yè)的規(guī)章制度合法有效，員工泄露工資或者打聽同事工資的行為達(dá)到嚴(yán)重程度的情況下，企業(yè)據(jù)此開除員工才有可能被認(rèn)定為合法解除。具體到小鄭這個(gè)案例，企業(yè)需舉證證明小鄭是故意泄露工資的，如果舉證不能，就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果。
誠然，企業(yè)實(shí)名薪酬保密制度本身并不違法，而且可以用來減少員工之間因薪水差異而產(chǎn)生矛盾、相互攀比而造成的負(fù)面影響，也有利于企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位，靈活決定薪金水平。但薪酬保密制度也是一把雙刃劍，也可能侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，制造不公平甚至成為分配不公的遮羞布。
因此，對(duì)于企業(yè)來講，可以實(shí)行薪酬保密制度，但不能濫用，不能動(dòng)輒以泄露工資為由開除員工，否則不僅可能要支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，也有損企業(yè)的形象。當(dāng)然，站在勞動(dòng)者的角度，還是希望企業(yè)能夠主動(dòng)調(diào)整內(nèi)部管理制度，在對(duì)個(gè)人工資保密的同時(shí)，實(shí)行薪酬體系公開，做到薪酬制度、等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)公開公正，讓勞動(dòng)者工資拿得明明白白。
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