勞動合同解除，直接關系到勞動者的職業發展和經濟來源，以及用人單位的生產經營秩序。如何依法依規解除勞動合同，才能保障勞資雙方合法利益？近日，密云區人民法院發布典型案例，通過以案說法解讀相關法律，提示用人單位對標檢視自身存在的問題并加以整改完善，助力構建和諧穩定的勞動關系。
案例1 單位發郵件解除勞動合同，因協商依據不足被認定違法
(資料圖)
2018年5月2日，凌某入職公司擔任運維工程師。2021年1月21日，公司通過電子郵件向凌某發出提前解除勞動合同通知書。該通知載明公司于2021年1月22日與凌某提前解除勞動合同，有關經濟補償和工作交接等事宜將根據法律規定處理。凌某認為，公司未經協商即直接向其郵箱發送解除通知，屬于違法解除勞動關系，應當向其支付經濟賠償。
因對仲裁裁決不服，凌某訴至法院。密云法院認為，公司主張其與凌某系協商一致解除勞動合同，但凌某不認可。因電子郵件的發送與接收功能具有自動性，公司通過電子郵件發送解除通知的行為不能體現雙方協商一致的過程。凌某在工作交接單上的簽字行為是對交接工作的確認，不能代表其與公司就解除勞動合同達成了合意，故此不采信公司主張，判決支持凌某的請求。
【法官提示】
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但值得注意的是，協商解除是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下相互協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的行為。所謂協商一致，需要用人單位與勞動者就合同解除達成一致意見，而非任何一方單方決定。
實踐中，有些單位認為以快遞或電子郵件的形式向勞動者送達協商解除協議，只要勞動者簽收快遞或接收郵件就視為其接受了協商解除協議，或者在協商解除協議中寫明逾期不回復或不簽字的視為雙方協商一致。事實上，這樣的操作均不符合法律規定，不產生協商一致解除合同的法律后果。本案即是如此。
案例2以試用期不合格解聘員工，用人單位需舉證詳細錄用條件
2019年11月19日，黃某入職公司擔任開發工程師職務，合同約定其試用期為5個月。2020年4月28日，公司以經過試用不能滿足公司的錄用條件為由與黃某解除勞動合同。黃某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金。后因不服仲裁裁決，訴至密云區法院。
法院認為，因用人單位作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司以黃某試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但公司未提交證據證明其在招聘時明確告知黃某錄用條件及黃某確實存在不符合相關條件的情況，故認定公司構成違法解除，應向黃某支付經濟賠償。
【法官提示】
法律規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期，用于降低用人單位在招聘過程中不能充分、全面地對應聘者進行科學評估而帶來的用人風險。實踐中，不少用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動合同，在適用該條款時，用人單位應承擔對勞動者“不符合錄用條件”的舉證責任。
對此，用人單位應制定崗位錄用條件確認書，明確工作考核標準和依據，由勞動者簽字確認。同時，考核過程要全程留痕，其中包括同事評價、上級領導評價等，注意保留工作群中員工多次未完成工作或工作失誤等內容的聊天記錄。用人單位還應向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和情況。另外，用人單位還應注意解除必須在試用期內作出，超出試用期的，則不能以此為由解除勞動合同。
案例3崗位調整未協商一致，職工不到新崗上班不屬曠工
2012年10月1日，常某入職公司從事會計工作，其工資構成為崗位工資4500元、專業技術津貼2000元。2020年5月6日，公司以經營需要為由將常某調整為管理員并取消專業技術津貼。常某對此提出異議但被拒絕，此后其未按規定時間到新崗位報到，公司則以曠工為由將其解聘。仲裁裁決支持常某的賠償請求，公司不服訴至法院。
密云法院認為，常某因工作崗位調整后未到新崗位報到被認定為曠工，對這樣的曠工行為的認定首先要對公司調崗行為進行評價。本案中，常某的工資構成包含專業技術津貼，公司對其進行調崗并取消該項津貼等同于降低工資待遇，在雙方未就此進行協商并達成一致的情況下，常某未到新崗位報到不屬于曠工。據此，判決公司向常某給付經濟賠償。
【法官提示】
我國法律規定了法定調崗及協商調崗的情形，法定調崗即是在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，如在醫療期滿不能從事原工作、員工不能勝任工作等情況下，用人單位均可進行調崗。約定調崗是指雙方經協商一致對崗位進行調整，即用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。在實踐中，用人單位基于生產經營和組織勞動需要，具有用工自主權，以實現勞動力的合理優化配置，但用人單位不得濫用該項權利，在行使調崗權時應當遵循公平合理原則，尤其在調崗行為不合法的情況下，如勞動者因對調崗有異議未到新崗位報到，用人單位應進行積極有效溝通，不得隨意以曠工為由解除勞動合同。
案例4未經培訓或調崗程序，以不能勝任工作為由解聘員工違法
韓某于2019年3月7日入職公司擔任商務經理。2020年4月28日，公司提出韓某的經營業績未達標且導致多個重要客戶流失，以難于勝任當前工作為由將其解聘。韓某請求仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動關系賠償金，后又訴至法院。
密云法院認為，依據《勞動合同法》第40條第2項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，公司稱韓某業績未達標導致重要客戶流失，而以不勝任工作為由與其解除勞動合同。由于公司未按法定程序對其進行培訓或者調整工作崗位直接將其解聘，該解除行為不符合法律規定，遂判令公司向韓某支付經濟賠償。
【法官提示】
用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，首先，應明確員工工作職責并有效告知，在日常工作中收集固定勞動者不能勝任工作的相應證據。其次，用人單位應書面告知勞動者其存在不能勝任工作的情形，并通知勞動者對其進行調崗或者培訓，調崗時需結合勞動者的技能、身體狀況等因素，新調整崗位應等于或低于原崗位標準；如果培訓則應留存勞動者簽字確認的培訓通知書、簽到表等材料，并在調崗或培訓后的合理期限內再次評估勞動者能否勝任工作。最后，如果勞動者經調崗或培訓后仍不能勝任工作的，用人單位在通知工會后，可以發出解除勞動合同通知并支付經濟補償。
（來源：勞動午報勞動午報記者王路曼）
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